De arbeidsmarkt dreigt steeds exclusiever te worden door vergrijzing, flexibilisering en digitalisering. Vooral kwetsbare groepen van de beroepsbevolking zijn hiervan de dupe.

In Sociale Vraagstukken (waarbij wetenschappers en professionals hun licht laten schijnen op maatschappelijke kwesties) legt Charissa Freese  uit hoe overheid, werkgevers en werknemers samen kunnen werken aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.

Daarin belicht ze de volgende trends :

Onlangs werd de AOW-leeftijd verder opgeschoven, ditmaal tot 67 jaar en drie maanden. Daar zal het niet bij blijven, aangezien de kans om honderd jaar te worden sterk stijgt (NIDI, 2016). Werken tot wellicht wel je tachtigste kan nodig zijn om AOW en pensioen betaalbaar te houden.

Flexwerkers zijn slechter af 

Een tweede trend die leidt tot een exclusievere arbeidsmarkt is flexibilisering. Inmiddels werkt één op de drie werkenden op flexibele basis, tegen lagere sociale en inkomenszekerheid dan werknemers met een vaste baan. Flexibele arbeidsrelaties zijn nogal scheef verdeeld over de beroepsbevolking, met name jongeren, laagopgeleiden en allochtone werknemers hebben er vaker mee te maken.

Veel vaste banen verdwijnen door digitalisering

De derde trend die inclusiviteit op de arbeidsmarkt bedreigt is robotisering of digitalisering. Over de vraag of er meer of minder banen zullen ontstaan door robotisering en digitalisering woedt een verhit debat onder wetenschappers.

En ze komt met een aantal oplossingsrichtingen.

Ombuigen van exclusieve arbeidsmarkt tot een inclusief alternatief

Er is op dit moment al een zeer aanzienlijke groep mensen die niet of nauwelijks meedoet op de arbeidsmarkt: naar schatting zo’n 1,7 miljoen als de uitkeringsgerechtigden uit diverse regelingen bij elkaar worden opgeteld.

De sleutel tot de oplossing om in de toekomst werk te hebben en te houden wordt gezocht in een leven lang leren. Door voortdurend te werken aan hun kennis- en vaardigheden zijn werknemers wendbaar en voorbereid op veranderende omstandigheden. Werkgevers dragen daaraan bij met strategisch hrm-beleid waarbij geïnvesteerd wordt in menselijk kapitaal. Hierdoor kunnen medewerkers bijdragen aan gewenste organisatieopbrengsten, zoals productiviteit, kwaliteit, flexibiliteit en efficiency.

De oplossing voor de toenemende uitsluiting is niet te vinden in het huidige arbeidsmarktbestel, maar vraagt om een fundamentele herziening. Daar zijn wij, als sociaal ondernemers, toch al aardig mee bezig 🙂

Lees verder over het ombuigen van de exclusieve arbeidsmarkt tot een inclusief alternatief.